Chaque mois, les Petits-déjeuners de l’engagement Komeet réunissent nos clients autour d’un sujet concret lié à l’engagement en entreprise. L’occasion de partager des retours d’expérience, de confronter les pratiques et de repartir avec des idées directement applicables.
Pour ce nouveau rendez-vous, nous avons échangé autour d’un enjeu central : comment construire, développer et animer un réseau d’ambassadeurs engagé ?
Pour témoigner de leur expérience, deux entreprises clientes sont venues intervenir : CGI, entreprise canadienne de conseil présente dans une quarantaine de pays, représentée par Asya Podvin, Directrice ESG, en charge de la stratégie ESG globale et du pilier communauté ; et Michael Page, cabinet de recrutement présent dans plus de 35 pays, représenté par Timothée Simonnet, Social Impact Manager.
Deux programmes d'engagement, deux échelles différentes
Chez CGI, Komeet est déployé dans une quarantaine de pays depuis 2023. Les modalités de crédit d’engagement varient selon les géographies : dans la plupart des pays, les collaborateurs disposent d’un temps dédié à l’engagement (1 à 2 heures par collaboarateur par an), mais ce dispositif n’est pas encore en place en France.
En France, le taux d’engagement évolue, même si sa mesure a récemment changé de méthodologie. L’un des enjeux actuels de CGI est justement de mieux centraliser les différentes formes d’engagement sur la plateforme afin de disposer d’une vision plus complète de la mobilisation des collaborateurs.
Chez Michael Page, l’engagement repose sur un dispositif particulièrement généreux : 10 jours par an et par collaborateur, accessibles dès le premier jour dans l’entreprise, contre 2 jours après le Covid. Dans les faits, la moyenne s’établit à 1,7 jour par collaborateur mobilisé.
Côté mobilisation, le taux de collaborateurs engagés au moins une fois dans l’année est passé d’environ 20-25 % à 40 %. Cette progression s’explique par plusieurs leviers : l’intégration des objectifs d’engagement dans la performance individuelle, la structuration du réseau d’ambassadeurs et différentes actions visant à encourager les collaborateurs à s’engager.
1. Construire un réseau d'ambassadeurs
Pourquoi se lancer ?
Chez Michael Page, le réseau d’ambassadeurs n’est pas né d’un grand plan RSE pensé uniquement au niveau de la direction. Il s’inscrit dans une démarche plus large de travail avec les collaborateurs.
Avant de créer le réseau, Timothée avait notamment mis en place un « shadow board RSE », composé d’une dizaine de collaborateurs. Sur le modèle d’un miroir du COMEX, ce groupe avait pour rôle de challenger la vision de la direction sur les sujets RSE et de travailler sur plusieurs missions stratégiques, comme la transition du parc automobile vers l’électrique ou encore l’engagement des collaborateurs.
C’est justement ce travail avec le terrain qui a fait émerger l’idée d’un réseau d’ambassadeurs.
Timothée :
« On peut travailler en silo pendant des mois sur des super infrastructures et des super outils, et ensuite on les installe et ça fait un flop total. Je fonctionne toujours en bottom-up pour comprendre, au niveau du terrain, quels sont les points bloquants, et ce qui fait au contraire le succès de ces démarches. »
Chez CGI, l’enjeu est différent : il s’agit de faire vivre un réseau d’environ 200 ambassadeurs répartis dans une quarantaine de pays, avec des réalités locales, des langues et des niveaux de maturité très différents.
L’enjeu est donc autant de faire remonter les besoins du terrain que de transmettre une vision commune à l’ensemble du réseau.
Volontariat ou sollicitation directe ?
Chez Michael Page, le choix a été fait de privilégier un appel à manifestation d’intérêt, avec une approche volontairement ludique.
Timothée :
« On n'était pas sur “tu veux join”, mais plutôt sur intégrer la Ligue des Justiciers de l’Impact. C’était vraiment un peu le sujet et le ton. »
Cette approche a permis de réunir à la fois des collaborateurs déjà identifiés comme particulièrement engagés et des profils plus spontanés, qui ont manifesté leur envie de participer et d’embarquer leurs équipes.
Lancé en janvier 2026, le réseau compte aujourd’hui 27 ambassadeurs, répartis dans les 18 bureaux régionaux et au siège de Neuilly. Le mandat est d’un an, renouvelable tacitement, et le réseau reste ouvert tout au long de l’année : de nouveaux ambassadeurs peuvent rejoindre le dispositif au fil de l’eau, avec environ une nouvelle arrivée par mois depuis son lancement.
Embarquer les managers
Pour Asya, le soutien managérial constitue un élément essentiel pour faire vivre le réseau. Chez CGI, la gouvernance a notamment été structurée autour d’un comité exécutif ESG, au sein duquel les sujets liés à la communauté sont suivis.
Cette implication du leadership permet également de donner davantage de visibilité au programme. Une campagne globale de communication a ainsi été portée par le CEO et le président du groupe, avec des communications adressées à près de 94 000 collaborateurs.
Asya :
« C'est comme ça que c'est intégré aujourd'hui dans notre gouvernance, ce qui nous aide beaucoup pour porter nos différents sujets. »
Chez Michael Page, l’engagement est également intégré à la performance individuelle. Il ne s’agit pas d’une obligation ni d’un critère déterminant pour une augmentation ou une prime, mais d’un élément que les collaborateurs peuvent valoriser dans leur évaluation annuelle.
Les ajustements avec le recul
Chez CGI, le travail de structuration a permis de formaliser une stratégie autour de trois priorités stratégiques : le digital learning, le pro bono et les autres formes de bénévolat. L’objectif est de donner un cadre commun tout en laissant aux équipes locales une réelle autonomie dans le choix des actions.
Chez Michael Page, la cartographie des initiatives existantes a également permis de mieux aligner les actions avec les priorités de l’entreprise. Lorsque Timothée a commencé ce travail, 60 à 70 % des actions référencées n’étaient pas directement liées à l’emploi, alors que l’entreprise s’est fixé l’objectif de « changer un million de vies grâce à l’emploi » d’ici 2030.
Le travail mené depuis a permis de rééquilibrer progressivement le dispositif : aujourd’hui, 75 % des actions sont liées à l’emploi, sans pour autant fermer le programme aux autres formes d’engagement.
2. Développer et animer le réseau au quotidien
Les leviers de motivation
Chez Michael Page, Timothée a choisi une approche originale pour valoriser les collaborateurs les plus engagés.
Plutôt que de leur attribuer directement une récompense financière, l’entreprise leur donne un budget pour organiser un team building solidaire avec leur équipe.
L’objectif est double : reconnaître l’engagement d’une personne déjà mobilisée et utiliser cette dynamique pour entraîner le reste de son équipe.
Timothée :
« On table sur une personne potentiellement très engagée dans une équipe qui peut ne pas l'être, et elle va utiliser sa capacité de traction pour embarquer ses collègues avec elle. »
Chez CGI, l’un des leviers mis en place est un challenge global qui récompense l’équipe ayant le plus contribué à une action menée conjointement avec des entreprises clientes.
L’idée est née d’une demande remontée du terrain : les collaborateurs souhaitaient pouvoir s’engager avec leurs clients. Cette initiative locale a ensuite été structurée à l’échelle globale.
Le rythme de communication
Chez CGI, l’animation repose sur deux niveaux.
Un premier working group mensuel rassemble les responsables ESG des différentes Strategic Business Units. L’objectif est de travailler sur la stratégie, les processus et les priorités communes.
Un second réseau réunit les ambassadeurs environ tous les deux mois. Ces temps permettent de partager les actualités de la plateforme, les bonnes pratiques et les initiatives menées dans les différentes géographies. Sur les quelque 200 ambassadeurs, une trentaine à une quarantaine participent généralement aux réunions, avec un relais complémentaire assuré via un canal Teams dédié.
Chez Michael Page, le fonctionnement est plus informel, avec des points réguliers environ tous les deux à trois mois.
Formats d’animation et place laissée aux initiatives
Les deux entreprises combinent des temps forts communs avec une vraie liberté laissée aux ambassadeurs.
Chez Michael Page, les ambassadeurs peuvent être mobilisés sur des temps forts nationaux, comme le World Cleanup Day, avec par exemple l’organisation d’ateliers ou d’actions de collecte.
Mais certaines périodes sont volontairement laissées plus libres :
Timothée :
« Il y a des fois où c'est assez libre et je leur dis juste : votre mission pour la fin du trimestre, c'est d'organiser une action collective. Je vous laisse libre choix. »
Chez CGI, le cadre stratégique est défini au niveau global, mais les équipes locales disposent d’une grande autonomie pour choisir les actions les plus adaptées à leur contexte.
Les trois priorités stratégiques - digital learning, pro bono et bénévolat - servent ainsi de cadre commun, sans empêcher les initiatives locales.
Le rôle de la plateforme Komeet
Dans les deux organisations, les ambassadeurs jouent également un rôle d’administrateurs et de relais de la plateforme Komeet.
Chez Michael Page, ils sont formés à l’utilisation de la plateforme et accompagnent les collaborateurs dans leur onboarding, la recherche de missions ou encore la création de nouvelles initiatives.
Ils peuvent également prendre contact avec des associations pour créer des missions et contribuer à faire remonter les initiatives locales.
Chez CGI, les ambassadeurs disposent eux aussi de droits d’administration et doivent maîtriser la plateforme pour accompagner les collaborateurs, référencer de nouvelles associations ou créer des initiatives.
En complément, CGI a mis en place un SharePoint dédié, regroupant les ressources nécessaires : présentations, guidelines, informations sur la plateforme et documents utiles.
Asya :
« Ce qu'il faut, c'est de les outiller correctement, de faciliter l'accès au process, aux outils, aux ressources pour qu'ils puissent réaliser ce rôle sereinement. »
L’initiative dont ils sont le plus fiers
Pour CGI, l’une des avancées importantes de l’année est l’ouverture de la plateforme aux entreprises clientes. Cette évolution fait suite aux demandes des collaborateurs de pouvoir réaliser davantage d’actions avec leurs clients et à la volonté de démontrer la valeur business des démarches ESG.
L’entreprise envisage également, à terme, d’ouvrir la plateforme à d’autres communautés, comme les alumni ou les proches des collaborateurs, afin de multiplier l’impact.
Chez Michael Page, l’un des principaux accomplissements est le travail de réorientation des actions vers l’emploi, en cohérence avec l’objectif de l’entreprise, tout en conservant un dispositif volontairement ouvert.
3. Projection et conclusion
Le conseil des deux intervenant·es
Pour Timothée, la priorité est de commencer simplement et de construire le dispositif avec les collaborateurs.
Timothée :
« Soyez à l'écoute et restez flexibles. Il faut rester simple et humble au départ, quitte à être sur un projet évolutif, tout en étant suffisamment agile pour faire évoluer le dispositif au regard de ce qu'apportent les collaborateurs qui s'y impliquent. »
Pour Asya, l’enjeu est de trouver le bon équilibre entre cadre et autonomie.
Asya :
« Il faut avoir cette capacité à encadrer sans pour autant contraindre. »
Deux approches qui se rejoignent sur un point essentiel : un réseau d’ambassadeurs ne se décrète pas. Il se construit progressivement, à partir des besoins du terrain et en laissant suffisamment de place aux initiatives locales.
Le réseau idéal dans 3 à 5 ans
Pour Asya, l’objectif est de parvenir à un réseau suffisamment autonome pour que les ambassadeurs puissent faire vivre la démarche entre eux, sans dépendre en permanence de l’équipe ESG.
Asya :
« C'est le réseau autonome qui maîtrise bien la plateforme, qui est engagé et qui a tout compris sur son fonctionnement entre eux. Il faut juste qu'ils aient conscience que ça existe. »
La plateforme doit ainsi devenir un outil qui facilite naturellement l’engagement, plutôt qu’un dispositif supplémentaire à faire vivre artificiellement.
Les prochains chantiers
Chez Michael Page, le prochain chantier concerne notamment la valorisation externe du réseau. Pour l’instant, Timothée estime avoir davantage privilégié l’action que la communication. Une valorisation plus globale des ambassadeurs pourrait être envisagée d’ici la fin de l’année.
À terme, leur rôle pourrait également dépasser le cadre interne : représenter l’entreprise auprès de l’écosystème associatif, participer à des événements ou encore contribuer à développer de nouveaux partenariats.
Chez CGI, après l’ouverture de la plateforme aux entreprises clientes, l’ambition est potentiellement d’élargir encore le cercle des participants, notamment aux alumni et aux proches des collaborateurs.
À retenir
Construire un réseau d’ambassadeurs, c’est avant tout trouver le bon équilibre entre cadre et autonomie.
Les expériences de CGI et Michael Page montrent plusieurs leviers complémentaires :
- partir des besoins et des réalités du terrain
- donner un cadre clair sans rigidifier le dispositif
- obtenir le soutien du management
- outiller les ambassadeurs pour qu’ils puissent agir de manière autonome
- créer des temps réguliers d’échange entre pairs
- valoriser l’engagement et la capacité des ambassadeurs à embarquer leurs collègues
- laisser suffisamment de liberté pour que les initiatives restent adaptées aux réalités locales
Plus qu’un simple relais de communication, l’ambassadeur devient ainsi un acteur de l’engagement, capable de faire remonter les besoins du terrain, de mobiliser ses collègues et de contribuer directement au développement du programme.
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