Géraldine Lemoine, head of Komeet Impulse, a animé un webinaire aux côtés de Françoise Depraz, responsable avantages sociaux chez Naval Group (~17 000 collaborateur·ices), et Isabelle Loï, responsable engagement collaborateurs chez Groupe ADP (~6 000 collaborateur·ices). Pendant une heure, elles ont partagé leur retour d'expérience sur le mécénat de compétences en fin de carrière : les raisons qui les ont poussées à lancer ce dispositif, la manière dont elles l'ont construit, les défis rencontrés et les enseignements qu'elles en tirent aujourd'hui.
Trois thèmes ont rythmé ce webinaire :
- Le mécénat de compétences en fin de carrière, c'est quoi ?
- Comment ADP et Naval Group ont structuré leur dispositif ?
- Les conseils, les défis et les belles surprises
Le replay est disponible en format vidéo, juste ici.
Et voici la retranscription écrite :
Un premier sondage lancé au démarrage du webinaire a rapidement donné la tendance : une majorité des participant·es découvraient le sujet ce jour-là, un petit tiers était en phase de réflexion, et à peine 15 % avaient déjà lancé un dispositif. "C'est un phénomène qui monte en puissance", comme l'a résumé Géraldine en regardant les résultats en direct.
1. Le mécénat de compétences en fin de carrière, c'est quoi ?
Avant d'aller dans le détail des deux programmes d'engagement, Komeet a posé un deuxième sondage aux participant·es : quelle serait leur motivation principale pour déployer ce dispositif ? La réponse a été sans appel : la principale motivation est de valoriser les savoir-faire des profils seniors et de préserver des compétences parfois difficiles à transmettre. Arrive ensuite la volonté d'accompagner les fins de carrière de manière plus positive, en les transformant en une véritable transition. L'argument fiscal, lui, reste largement secondaire.
Ce résultat dit quelque chose d'important sur la maturité du sujet : les entreprises qui s'intéressent au mécénat de fin de carrière ne le font pas d'abord pour la réduction d'impôt. Elles le font parce qu'elles cherchent un dispositif qui a du sens, pour les salarié·es concerné·es et pour l'organisation.
Quelques rappels sur le cadre juridique, posés par Géraldine :
"Le mécénat de fin de carrière, c'est du mécénat de compétences, qui s'inscrit dans exactement le même cadre. Il s'agit de mettre à disposition les expertises de vos équipes au profit d'un organisme d'intérêt général sur le temps de travail. Le salarié reste complètement salarié de son entreprise. Toute mise à disposition donne droit à une réduction fiscale équivalente à 60 % du coût réel du temps de travail, plafonnée à 0,5 % du chiffre d'affaires."
Ce n'est pas du bénévolat classique (c'est une mission de long terme), ce n'est pas une pause (à la fin, il n'y a pas vocation à revenir en entreprise), et ce n'est pas une mise à l'écart : le collaborateur ou la collaboratrice conserve tous ses avantages et bénéfices sociaux. Pour se lancer, trois documents suffisent : un avenant au contrat de travail, une convention tripartite (entreprise, salarié·e, association), et une fiche de mission.
2. Comment ADP et Naval Group ont structuré leur dispositif ?
Les éléments déclencheurs : des histoires très concrètes
Chez les deux entreprises, la mise en place du dispositif ne part pas d'un grand plan RSE. Elle part de rencontres et de besoins concrets qui ont progressivement fait émerger le projet.
Françoise, Naval Group :
"L'élément déclencheur a été une réflexion dans le cadre de notre accord GPEC sur comment accompagner les collaborateurs en fin de carrière. Cela s'est couplé à une rencontre avec le responsable bénéfices de Nestlé qui m'a parlé du mécénat de compétences, et aux discussions avec une amie responsable d'association qui m'a mise en contact avec Komeet. C'était vraiment l'élément déclencheur : l'accord GPEC, la rencontre avec Nestlé, et la discussion avec mon amie. Un bon alignement des planètes."
Isabelle, Groupe ADP :
"Chez nous, c'est venu du besoin d'une association partenaire, Aviation Sans Frontières. Nous étions en train de structurer la direction de l'engagement citoyen au sein du groupe ADP, pour regarder comment satisfaire ce besoin avec les nombreuses compétences de nos collaborateurs."
Naval Group : le 50/50 qui change tout
Naval Group a construit son dispositif dans le cadre d'un accord GPEC. Les collaborateur·ices peuvent y entrer deux ans avant l'âge légal de départ à la retraite, avec au minimum cinq ans d'ancienneté. Pendant cette période, l'obligation de transmission des compétences en interne est centrale.
Françoise :
"Le mécénat se traduit soit par un mi-temps (50 % en entreprise pour transmettre, 50 % en association), soit par une année à temps plein en entreprise suivie d'une dernière année à temps plein en association. Depuis deux ans, nous avons eu majoritairement des missions à 50/50. La transmission des compétences s'adapte à l'individu : cela peut se faire en formant un alternant, par des captations vidéo du geste technique, ou via des livrets de transmission."
Le rôle de Komeet est décrit comme indispensable par Françoise, pour une raison simple :
"Nous ne connaissons pas le tissu associatif, et c'est un vrai métier d'accompagner des collaborateurs qui ignorent parfois quelles compétences ils pourraient mettre à disposition. Komeet s'assure également que l'association respecte nos critères éthiques, et nous aide à trouver une autre structure si cela se passe mal."
Les missions menées jusqu'ici : accompagnement des Apprentis d'Auteuil, missions auprès de la LPO (protection des oiseaux), création d'une épicerie solidaire. Beaucoup concernent l'accompagnement des jeunes dans l'emploi.
Groupe ADP : 3 ans, une gouvernance en étoile, et un comité de validation
ADP a lancé son dispositif dès 2019, avant de le relancer en 2024 dans un cadre renforcé. Depuis que le nouvel accord national est passé à 3 ans de détachement possible, les vocations ont augmenté.
Isabelle :
"Nos collaborateurs peuvent partir avec un taux de détachement de 50 % ou 75 % du temps. En fait, le collaborateur entre dans une logique de temps partiel ou de retraite progressive, et consacre ce temps de travail à 100 % à une mission en association. Nous sommes très vigilants sur la typologie des missions, car il faut qu'elles gardent un intérêt sur la totalité des 3 ans."
La gouvernance est ce qui distingue particulièrement le dispositif ADP. Isabelle a mis en place une coordination en étoile entre la DRH, les managers et la direction de l'engagement citoyen, avec un point clé non négociable :
"Le collaborateur qui part en mécénat est totalement détaché de son équipe d'origine. Il est pris en charge sur un compte spécial pour véritablement libérer la place. Sinon, aucun manager n'accepterait la double peine d'avoir la charge salariale sans le collaborateur."
Un comité de validation composé de la DRH, de la directrice de l'engagement citoyen et de représentant·es internes statue sur chaque demande, avec un critère d'équité explicite : s'assurer que le dispositif ne profite pas uniquement aux cadres supérieurs, mais aussi aux personnels en exploitation.
3. Les conseils, les défis et les belles surprises
Ce qu'il faut absolument anticiper
Les deux intervenantes convergent sur un point : la question budgétaire est la clé de voûte. Si la charge salariale du collaborateur ou de la collaboratrice reste sur le budget de son équipe d'origine, le dispositif est bloqué avant même de démarrer.
Françoise :
"Il faut vraiment bien prévoir le volet budgétaire et basculer la charge des salaires sur un budget spécifique (RSE ou RH), pour que les managers soient à l'aise."
Isabelle :
"C'est indispensable. Il faut sortir le collaborateur du budget de son équipe pour laisser la liberté de choix à l'entreprise de recruter derrière ou de réorganiser l'entité."
Ce qui a surpris tout le monde
Françoise :
"Ce qui m'a surprise, c'est la diversité des profils : on pensait que ça allait être un 'truc de bobo parisien', mais l'engouement touche tous les métiers, et principalement des techniciens et ouvriers en province."
Isabelle :
"Moi, c'est la diversité des missions confiées, et le fait de voir que les collaborateurs sont accueillis à bras ouverts par les associations car leurs compétences sont vraiment recherchées. Une ancienne assistante de direction, par exemple, va prendre en main un petit camion pour aller à la rencontre des populations dans des villages reculés."
Des refus, mais pour de bonnes raisons
Les deux entreprises ont été amenées à refuser certaines demandes. Les refus interviennent principalement lorsque les critères d'éligibilité ne sont pas remplis ou lorsque l'association ne correspond pas aux critères définis par l'entreprise.
Françoise :
"Des critères techniques non remplis, une association à forte connotation religieuse, ou une mission à l'étranger posant des problèmes d'assurance."
Isabelle :
"J'en ai refusé une la semaine dernière car la mission n'était pas assez aboutie pour durer 3 ans sans mettre en échec le collaborateur. Il y a aussi eu le cas d'une mission impossible car située à 120 km du domicile."
Faire connaître le dispositif en interne
Le dispositif doit aussi être rendu visible auprès des collaborateur·ices. Les deux entreprises s'appuient sur une communication régulière pour le faire connaître.
Françoise :
"Nous communiquons très régulièrement, avec une réunion annuelle sur nos établissements pour détailler les dispositifs de fin de carrière, et nous valorisons les témoignages de nos mécènes dans des communications flash."
Isabelle :
"Nous nous greffons sur les communications des RH pour la préparation de fin de carrière, et nous parlons beaucoup de l'impact sociétal positif que cela peut avoir sur les territoires."
Et quand ça dure au-delà du mécénat
Le témoignage d'Isabelle sur une collaboratrice partie dans une association de réparation de matériel de seconde main résume peut-être mieux que tout l'esprit du dispositif :
"À la fin de son mécénat, elle est devenue présidente bénévole de cette association et nous a redemandé un collaborateur pour faire de la sensibilisation au numérique responsable dans les écoles. Cela permet d'ancrer l'engagement dans la durée en recrutant de futurs bénévoles."
Le mot de la fin
Françoise :
"Mon conseil serait d'être accompagné, en l'occurrence par Komeet, car le milieu associatif ne s'improvise pas et a des manières de faire différentes de celles de l'entreprise."
Isabelle :
"L'accompagnement est important, c'est un véritable projet qui mixe projet d'entreprise et projet personnel. Il ne faut pas le considérer seulement comme un coût : c'est une nouvelle aventure où le collaborateur met toute une vie d'expérience au bénéfice de l'engagement citoyen. C'est un dispositif gagnant-gagnant-gagnant."
Le replay du webinaire est disponible ici. Un kit de ressources (support de présentation, articles, etc...) est également accessible sur demande. Et si vous souhaitez explorer comment structurer un programme de mécénat de compétences adapté à votre organisation, l'équipe Komeet reste disponible pour en discuter.
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